Humanizacja firm produkcyjnych

05/03/18

Motywowanie pracowników staje się dziś dużym wyzwaniem dla firm produkcyjnych, które walczą z rotacją i brakiem zaangażowania ze strony pracowników. Firmy te zastanawiają się również, jak przyciągnąć nowych pracowników, a potem jak ich zachęcić do zostania w firmie.

Praktyka rynkowa pokazuje, że są zakłady, w których np. rotacja jest poniżej 2%, a głównym czynnikiem to powodującym nie jest wynagrodzenie. Najczęściej są to organizacje skupiające się na motywacji pracowników od wielu lat i w ich misji ta wartość stanowi ważny czynnik. Co ciekawe sporo tych firm to dawne zakłady państwowe, w których drzemie jeszcze duch wspólnych wyjazdów na grzyby. Dlaczego o nich wspominam? Ponieważ tam nie zapomniano, że pracownik to nie tylko trybik w maszynie, a przede wszystkim człowiek, który ma swoje uczucia i potrzeby. Niestety sporo firm o tym zapomniało.

Naddatek ludzi do pracy spowodował uprzedmiotowienie pracownika i stał on się kosztem a nie inwestycją.  Zaskutkowało to odwrotem pracowników od takich firm. Jako ciekawostkę powiem, że nie spotkałem jeszcze firmy, która byłaby wstanie powiedzieć, ile ich kosztuje rotacja i brak zaangażowania pracowniczego, ale za to bezbłędnie są wstanie pokazać, ile zaoszczędzili na wynagrodzeniach. Jeśli do tego dołożymy „magię wielkich liczb” (mnożenie oszczędności na wynagrodzeniach przez ilość miesięcy w roku ), to kwoty mogą niejednego menedżera pozbawić spojrzenia na pracownika jako człowieka. W firmach produkcyjnych pracuje się na cyfrach i nie ma się co dziwić, bo w głównej mierze to osoby o technicznym wykształceniu, u których emp atia jest nierozwijaną kompetencją i wolą oni realną cyfrę, niż bujanie o potencjalnych mocach pracowniczych.

Do niedawna głównymi motywatorami były „strach przed” i „strach o”. Dziś, ze względu na bardzo duży głód na wykwalifikowanych, zmotywowanych i zaangażowanych pracowników, te dwa motywatory mają coraz słabszą siłę oddziaływania. Oczywiście dla pracownika +40obciążonego wizją odpowiedzialności za rodzinę, są one bardzo silne. Tutaj firmy raczej nie mają problemu z rotacją, a bardziej z zaangażowaniem. Pracownicy Ci wiedzą, że coraz trudniej ich podmienić i pojawia się tendencja do pokazania swojej autonomii poprzez opór w realizacji zadań. Szefowie skarżą się na brak samodzielności, odpowiedzialności czy kreatywności.

Na pracowników +20 można powiedzieć, że w ogóle nie działa strach. Mają świadomość swoich możliwości zmiany pracy. Z tego powodu jest to grupa, gdzie występuje największa rotacja. Próba „motywowania” ich w ten sposób nie ma większego sensu. Były robione doświadczenia, gdzie podnoszono stawki dla świeżo zatrudnionych pracowników, co nie przynosiło większego efektu. Przyczyna głównie leży w tym, że chcą oni być w firmach, gdzie mają perspektywę na coś więcej prócz pieniędzy, których de facto nie potrzebują, bo najczęściej mieszkają z rodzicami i są singlami. To powoduje, że utrata pracy nie stanowi dla nich jakiegoś większego problemu.

Co w takim razie robić?

Mamy teraz do czynienia z erą humanizacji firm.

Organizacje zaczynają skupiać się na komforcie pracy np. temperatura w miejscu pracy. Mam przykład firmy gdzie po wprowadzeniu wiatraków stojących rotacja obniżyła się o 32%.

Coraz więcej firm wysyła swoich menedżerów, a zwłaszcza niższego szczebla, żeby z nich zrobić szefów z „ludzką twarzą”. Prowadzone przeze mnie badania w firmach produkcyjnych pokazały, że zadowolenie pracownika z miejsca pracy jest głównie uzależnione od relacji z przełożonym.

Sporo pracy jest w obszarach  LEAN. Jest to w ogóle bardzo zaskakujący temat, ponieważ podstawy LEAN opierają się na pracy z ludźmi. Czasami się zastanawiam, jak firma może chwalić się korzystaniem z n arzędzi skoro zapomina o pracownikach i ich roli w procesie doskonalenia. Firmy coraz bardziej koncentrują się na angażowaniu pracowników.

Coraz częściej dochodzą do głosu także działy HR, które do nie dawna nie miały większego wpływu na proces rozwoju kadry. Obecnie dobry Dyr. Działu HR staje się kluczową osobą w rozwoju strategii personalnej. Myślę, że będą oni traktowani jak partnerzy, gdy zaczną się pojawiać w zarządach firm produkcyjnych. W swojej praktyce nie spotkałem się jeszcze z taką sytuacją.

Jak widać jest jeszcze sporo do zrobienia, żeby firmy produkcyjne mogły powiedzieć, że są zakładmai przyjaznymi dla pracowników. Dla osób, które pragną szybkiego sukcesu mogę tylko powiedzieć, że „humanizacja” organizacji to są lata wytrwałej i konsekwentnej realizacji określonej/odpowiedniej polityki. Z praktyki powiem, że jest to około 5 lat.

Komentarze

  1. Maciek napisał(a):

    bardzo dobrze napisany arytkuł

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*

*