Konstruktywna krytyka w pracy menedżera cz. 3 – model FUKO + model kanapki/hamburgera

18/08/18

Konstruktywna krytyka wg modelu FUKO

Konstruktywna krytyka wg modelu FUKO jest dobrym narzędziem do komunikowania osobom konsekwencji ich działania. Podkreślamy tu nie tylko swoje koszty emocjonalne  (złość, irytacja, gniew) ale również pozostałe konsekwencje (dla mnie/organizacji/zespołu np. dodatkowa praca, strata w wydajności, zaniżenie morale zespołu).

Przykład modelu Z FUKO+2K:

Zależy mi: Chciałbym, żeby nasza współpraca oparta była na partnerstwie i zaufaniu.

FAKT: Ustaliliśmy, że do godziny 12:00 przygotujesz raport. Nie zrobiłeś tego a dokument ten był mi potrzebny na spotkanie z naszym odbiorcą. Klient był niezadowolony z takiego obrotu sprawy.

Ustosunkowanie: Nie podoba mi się to. Czuje się nieszanowany i zlekceważony.

Konsekwencje: Przez tą sytuację byłem zmuszony do zostania dłużej w pracy, co zburzyło moje plany na spotkanie z rodziną.

Oczekiwanie: Proszę, żebyś ten raport teraz przygotował.

Konkret: Jak wrócę ze spotkania z klientem o godz. 15:00, to ma leżeć u mnie na biurku

Kontrakt: Czy możemy się tak umówić?

 

Model kanapki/hamburgera (dobra wiadomość – zła wiadomość – dobra wiadomość)

Model kanapki jest narzędziem do przekazywania pracownikowi trudnych informacji. Jej konstrukcja składa się z trzech części:

  • pozytywy pracownika – tutaj podajemy pracownikowi jakie obszary jego pracy uważamy za pozytywne. Ma to na celu wzmocnienie jego samooceny. W ten sposób przygotowujemy go do informacji zwrotnej, którą on może uważać za negatywną. Jej konsekwencje emocjonalne nie powinny być dla pracownika bardzo obciążające. Podwładny zamiast skupiać się na radzeniu sobie z zaniżoną samooceną / poczuciem porażki / wstydem, swoją energię przekieruje na poszukiwanie rozwiązania problemu mając świadomość swoich mocnych stron.
  • obszar do zmiany/wzmocnienia– tutaj komunikujemy pracownikowi obszar jaki widzimy do zmiany/wzmocnienia. Unikamy oceny i wypowiadamy się w formie komunikatu „JA”.
  • kompetencje, które pozwalają pracownikowi załatwić omawiany temat – tutaj podajemy pracownikowi kompetencje, które u niego dostrzegamy a w naszej ocenie ich wykorzystanie przybliży go do pożądanego efektu. Najlepiej jeśli te kompetencje podeprzemy konkretnymi przykładami, w których je pracownik wykorzystał.

Przykład:

Chcemy pracownikowi zakomunikować, że po obejrzeniu jego stanowiska pracy mamy spostrzeżenia, co do jego organizacji.

Pozytywy pracownika: Bardzo sobie cenię twoje kompetencje w zakresie organizacji obszaru, za który odpowiadasz.

Obszar do zmiany/wzmocnienia: Obserwowałem dziś twoją pracę na obrabiarce i zauważyłem, że sporo czasu tracisz przy szukaniu dokumentacji technicznej, co powoduje wydłużenie obróbki komponentu.

Kompetencje, które pozwalają pracownikowi rozwiązać omawiany temat: Brałeś ostatnio udział w pracy zespołu odpowiadającego za wprowadzenie 5S” do naszej organizacji. Tam wykazałeś się bardzo dużą kreatywnością. Wierzę, że tamte doświadczenia i twoje szerokie spojrzenie na stanowisko pracy pozwolą Ci za znalezienie efektywnego rozwiązania, które przyspieszy obróbkę elementu.

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

*

*